I giovani VOGLIONO lavorare. La vera domanda è: per chi?

prima evidenza è che la Gen Z non punta in massa solo a professioni digitali, creative o “da ufficio figo”. Tant’è che il settore che raccoglie più candidature è la produzione (22%), seguita da retail e marketing. I giovani entrano nelle fabbriche, nei negozi, nei reparti operativi. Ma lo fanno con una consapevolezza nuova: il lavoro non è solo un mezzo di reddito, è un percorso di crescita.

È qui che il mito si incrina. La crescita personale pesa più della crescita economica. Non perché lo stipendio non conti, ma perché viene vissuto come prerequisito minimo. Ciò che fa la differenza è la possibilità di imparare, assumersi responsabilità, vedere un’evoluzione concreta. In altre parole, i giovani non cercano il “posto fisso” di zaloniana memoria, ma una palestra professionale. Se questa palestra non c’è, il legame con l’azienda si spezza velocemente.

Questo spiega anche un altro segnale emerso dall’Osservatorio: una quota non marginale di candidati dichiara di voler cambiare perché percepisce la crescita come impossibile nell’azienda in cui si trova. Il turnover precoce è il sintomo di organizzazioni che non riescono a offrire traiettorie chiare, feedback, sviluppo progressivo. Insomma, la responsabilità non è unilaterale.

A rafforzare questo quadro — e a togliere ulteriore terreno alla retorica dei “giovani svogliati” — arriva anche (ma ce ne sono tante a supporto) una ricerca accademica del 2025, pubblicata negli atti della International Academic Conference on Management and Economics (“Generation Z and the Future of Work: Expectations of a Healthy Workplace”, Adriana Adamek, Anamarija Brkić e Ana Živković). Lo studio, condotto su un campione di 113 studenti, mette in fila aspettative molto concrete: opportunità di sviluppo, cultura di creatività e innovazione, riconoscimento del merito e, in modo sempre più esplicito, supporto psicologico come parte dell’ecosistema aziendale. Non è solo “benessere” in senso generico: è l’idea che la salute mentale e il clima interno siano leve operative di produttività e retention.

FLESSIBILITA’ NON E’ ANARCHIA DEGLI ORARI

C’è poi un dettaglio: la flessibilità resta centrale, ma non coincide necessariamente con l’anarchia degli orari. La maggioranza si aspetta telelavoro o modalità ibride, ma circa metà dichiara di attendersi orari fissi: un risultato controintuitivo che suggerisce come i giovani, più che inseguire l’assenza di regole, cerchino un equilibrio tra autonomia (soprattutto sul dove si lavora) e prevedibilità (sul quando). Tradotto per le imprese: non “libertà totale”, ma un patto chiaro fatto di strumenti, processi, crescita e cura. Il punto, dunque, non riguarda solo quanto le aziende pagano, ma come costruiscono un’esperienza di lavoro credibile.

Continuare a dire che “i giovani non vogliono lavorare” significa guardare il mercato con categorie vecchie. I giovani lavorano, e molto. Ma scelgono. Scelgono aziende che investono su di loro, che offrono apprendimento, che rendono tracciabile, o anche solo immaginabile, un futuro possibile. Rifiutano invece contesti opachi, statici, dove il lavoro è solo esecuzione.

La domanda, allora, andrebbe rovesciata: non se i giovani vogliono lavorare, ma per chi. E soprattutto: quante imprese sono davvero pronte a essere scelte?